Regardez bien ce tableau. Il répertorie les « jobs de fille », ainsi que les revenus des (nombreuses) femmes et des (quelques) hommes qui les occupent. Et l’écart salarial entre les deux. Ça vous choque?
Il y a de quoi! Même les chercheurs qui ont étudié la question – une dizaine tout au plus – n’en reviennent pas! Vrai, l’échelle salariale s’applique à toutes et à tous. Vrai, hommes et femmes sont censés recevoir le même salaire, à travail égal. Mais ça, c’est dans le meilleur des mondes…
Au pays, sur les 21 professions dites féminines, de secrétaire à infirmière en passant par enseignante au primaire, esthéticienne, caissière et opérateur de machine à coudre, toutes sauf une – gardienne d’enfants, gouvernante et aide aux parents – procurent aux hommes des revenus nettement supérieurs.
C’est vrai dans le secteur privé où, par exemple, un coiffeur fait en moyenne 6 000 $ de plus qu’une coiffeuse. Et même dans le secteur public où, bien que soumis à la même échelle salariale, les infirmiers empochent 5 000 $ de plus que leurs consœurs.
| PROFESSION | % D’HOMMES | SALAIRE HOMMES | SALAIRE FEMMES | ÉCART SALARIAL |
|---|---|---|---|---|
| Secrétaire (sauf dans les domaines juridique et médical) | moins de 2 % | 34 573 $ | 25 025 $ | 9 548 $ |
| Esthéticien, électrolyste | moins de 4 % | 17 520 $ | 14 195 $ | 3 325 $ |
| Éducateur et aide-éducateur de la petite enfance | moins de 4 % | 23 580 $ | 18 479 $ | 5 101 $ |
| Adjoint de direction | moins de 9 % | 50 804 $ | 37 387 $ | 13 417 $ |
| Infirmier auxiliaire | moins de 9 % | 32 619 $ | 28 947 $ | 3 672 $ |
| Infirmier | moins de 9 % | 48 017 $ | 42 380 $ | 5 637 $ |
| Opérateur de machines à coudre industrielles | moins de 10 % | 20 718 $ | 14 383 $ | 6 335 $ |
| Service à la clientèle – services financiers | moins de 12 % | 27 134 $ | 24 731 $ | 2 403 $ |
| Technicien en santé animale | moins de 13 % | 25 998 $ | 19 565 $ | 6 433 $ |
| Réceptionniste | moins de 13 % | 22 595 $ | 18 104 $ | 4 491 $ |
| Enseignant au préscolaire et au primaire | moins de 13 % | 44 082 $ | 37 828 $ | 6 254 $ |
| Commis de bureau | moins de 14 % | 31 234 $ | 29 117 $ | 2 117 $ |
| Commis à la paie | moins de 14 % | 40 998 $ | 35 088 $ | 5 910 $ |
| Aide familial, aide de maintien à domicile | moins de 14 % | 20 399 $ | 15 689 $ | 4 710 $ |
| Coiffeur et barbier | moins de 15 % | 18 836 $ | 12 566 $ | 6 270 $ |
| Caissier | moins de 14 % | 10 265 $ | 9 847 $ | 418 $ |
| Infirmier en chef | 15 % | 59 500 $ | 53 902 $ | 5 598 $ |
| Commis à la comptabilité | moins de 16 % | 37 932 $ | 27 864 $ | 10 068 $ |
| Inhalothérapeute | moins de 16 % | 49 019 $ | 38 724 $ | 10 295 $ |
Cette réalité porte un nom : « escalator de verre ». Pardon? C’est la somme des avantages invisibles qui propulsent les hommes au sommet de la hiérarchie quand ils occupent des jobs de fille. Avec le salaire qui suit…
Quels avantages ? Il y en a quatre. Deux sont évidents : un, le pouvoir de négociation – les hommes ont plus de facilité à négocier leurs conditions de travail que nous, et deux, la conciliation travail-famille, toujours l’apanage des mères. Les deux autres sont plus subtils. L’espèce de sexisme, souvent inconscient, qui fait que le médecin se tourne vers l’infirmier plutôt que vers l’infirmière et qu’on prend l’assistant dentaire pour le dentiste – les experts appellent cela l’aura masculine. Et enfin cette tendance des hommes à vouloir se distinguer de leurs consœurs. Autant de marches qu’ils gravissent sans même s’en apercevoir.
La sociologue Christine L. Williams, de l’Université du Texas, est la première à cerner le phénomène, en 1992. Son terrain d’investigation : les bastions féminins. Ses résultats l’ont renversée : la poignée d’hommes qui travaille dans nos plates-bandes prend un escalier roulant invisible – glass escalator – qui les conduit rapidement vers les hauteurs. Les femmes qui investissent les jobs de gars, elles, se cognent au plafond de verre, cet ensemble d’obstacles invisibles qui les freinent dans leur ascension professionnelle.
Aux États-Unis, l’expression fait jaser dans le cercle des sciences sociales. Au Québec, une frange de chercheurs s’y intéresse, mais aucun n’a publié d’étude, faute de financement. À croire qu’il n’y en a que pour le fameux plafond de verre!
Mais qu’ont-ils donc de plus que nous, ces hommes? Les compétences, les diplômes, le charisme… les passe-droits? « Rien de tout cela », dit Samantha Morris, dont la thèse de psychologie à l’Université de l’Ohio porte sur cette question.
Elle a soumis à 229 étudiants de 19 à 34 ans une description de tâches d’emplois typiquement féminins (par ex. infirmière) et masculins (par ex. vice-président aux finances), occupés par des employés fictifs. Les participants devaient évaluer ces derniers selon les compétences, l’appréciation et les relations interpersonnelles. « On se serait attendu à ce que les hommes qui exercent des professions atypiques vivent la même discrimination », relate-t-elle.
Eh bien, non! Les travailleuses en terre « virile » leur ont semblé moins bien intégrées, moins compétentes et moins appréciées que leurs collègues mâles. À l’inverse, les détenteurs masculins d’emplois féminins avaient un score presque parfait!
S’agit-il de sexisme? Pas vraiment, selon la psychologue Françoise Susset, qui réfléchit à tout ce qui touche aux minorités sexuelles. « Même si les mentalités tendent à évoluer, dans l’esprit des gens, une femme ne peut être aussi compétente qu’un homme. »
C’est inconscient, mais même les femmes le croient! « Pensez au coiffeur. Tout de suite, vous avez l’image d’un salon de prestige, illustre Éric Charest, de l’ENAP. La coiffeuse, elle, va vous faire la coupe de base, du fond de son petit local. »
En plus, les gars cherchent à se démarquer de leurs coéquipières. Les experts appellent cela la microségrégation. « Ils vont viser les postes de cadre, développer des créneaux particuliers », dit Marie-Thérèse Chicha, professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. Ainsi, les hommes en soins infirmiers – moins de 9 % des effectifs – sont plus nombreux aux urgences ou dans les fonctions de direction.
« Les hommes sont plus audacieux », souligne Charles Larocque, consultant en entreprise sur le plan du recrutement, de la rémunération et du rendement. « Les femmes se contentent souvent du salaire qu’on leur offre. Eux n’ont pas peur de réclamer le maximum. » Et ça marche! Or, le niveau de rémunération est souvent calculé à partir du salaire reçu dans l’occupation précédente, fait remarquer Éric Charest. « Si les hommes partent toujours avec un avantage, difficile pour les femmes de les rattraper! »
Surtout qu’elles continuent de s’occuper davantage des soins aux enfants, du ménage, de la cuisine… Faut-il le rappeler? En 2005, selon les derniers chiffres disponibles, les mères consacraient 17,9 heures par semaine aux travaux domestiques contre 11,5 pour les hommes.
Conciliation travail-famille inégale, pouvoir de négociation accru, microségrégation, aura masculine… Ces facteurs combinés forment les mécanismes subtils de l’escalator de verre, que les gestionnaires ont intérêt à connaître pour prendre des décisions éclairées au moment de distribuer les promotions, soutient Samantha Morris.
« La plupart des gens n’ont jamais entendu parler du phénomène, remarque-t-elle. Quand je l’explique, cependant, ils m’affirment en avoir plein d’exemples autour d’eux. » Elle a d’ailleurs mis sur pied un groupe de mentorat pour retenir les femmes en entreprise chez MillerCoors, le fabricant de bière de Milwaukee, dans le Wisconsin, où elle est psychologue industrielle.
Alors, comment on le démonte, cet escalier? En attirant les gars! D’après toutes les recherches, une plus grande mixité engendre une plus grande égalité : tout comme il faut plus de femmes chez les cadres supérieurs pour faire craquer le plafond de verre, il faut plus d’hommes dans les professions féminines pour faire disparaître l’escalator de verre.
C’est là que ça se corse. Car les hommes rechignent à exercer ces professions – la situation n’a pratiquement pas bougé en 15 ans, estime Esther Déom, directrice de l’École des relations industrielles de l’Université Laval. Mal payés, ces jobs de second ordre sont souvent assortis de conditions de travail sinon médiocres, du moins moyennes.
On y revient toujours : l’équité salariale. Sans elle, point de salut. Les chercheurs sont unanimes : c’est l’outil pour faire évoluer les mentalités et conduire à plus de mixité. Alors, qu’est-ce qu’on attend pour la réaliser?
Votre boss vous doit-il de l’argent?
(Par David Savoie)
À travail comparable, salaire comparable? Ce devrait être chose faite depuis le 1er janvier.
Votre collègue de l’entrepôt travaille avec ses bras et vous, au comptoir, vous dorlotez les clients… Qui gagne plus? Lui, probablement. Car, depuis toujours, on valorise (et on paie!) davantage les aptitudes dites masculines (la force physique, par exemple) que celles des femmes, comme la capacité à s’occuper des autres. Et tant pis pour les éducatrices en garderie, les infirmières, les enseignantes.
En 1970, les travailleuses québécoises ne gagnaient que 52 % du salaire des hommes. Voilà pourquoi la Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 1996. Elle imposait aux employeurs de réévaluer toutes les tâches et d’ajuster les salaires en conséquence. C’était il y a 15 ans.
Aujourd’hui, les salaires des femmes atteignent 87 % de ceux des hommes. « Nous ne sommes qu’à mi-chemin », dit Kim Paradis, du Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT), une organisation pionnière dans la lutte des Québécoises pour l’équité salariale.
Les employeurs québécois avaient jusqu’au 31 décembre 2010 pour faire l’exercice. En étaient exemptées la fonction publique fédérale et les entreprises de moins de 10 employés. Jusqu’ici, un peu plus de la moitié ont fait leurs devoirs. Selon les évaluations, plus de 400 000 Québécoises attendent encore, dont 115 000 auraient droit à un ajustement.
Elles ont jusqu’au 30 mai pour porter plainte à la Commission de l’équité salariale, afin d’obtenir, le cas échéant, un plein ajustement salarial rétroactif à 2001. Après cette date, seules les cinq dernières années seront couvertes.
« Si toutes les femmes étaient au courant de leurs droits, le nombre de plaintes exploserait », souligne Kim Paradis. Mais tant les patrons que les employées connaissent mal la loi.
Robert Gince travaille au Service de l’information de la Commission. Son téléphone ne dérougit pas depuis le mois de janvier. Il reçoit de 50 à 70 appels par jour. « La plupart des femmes savent qu’elles ont un droit, mais elles ne savent pas exactement lequel », dit-il. Dans le doute, il suggère de déposer une plainte le traitement est anonyme. C’est souvent à ce moment que les employeurs prennent conscience du problème.
Les plaintes s’accumulent au rythme d’une trentaine par jour. La plupart des employeurs vont en conciliation. Sinon, il faut en moyenne 12 mois à la Commission pour trancher. Mais que personne ne se fasse creuser de piscine immédiatement – la rétroactivité équivaut, au mieux, à une augmentation qui se situe entre 2 % et 14,4 %.
Pour déposer une plainte
Vous avez jusqu’au 30 mai pour porter plainte à la Commission de l’équité salariale afin d’obtenir un ajustement salarial.
Tél. : 1 888 528-8765 ou 418 528-8765
